¿Cómo acordar una compensación justa y sin discriminación?

 

Si nos remitimos a las características puntuales del salario este no solo debe ser justo, sino también acorde con la labor realizada.

En muchas organizaciones a lo largo de LATAM y más específicamente en nuestro país Colombia no se cumple con estos dos requisitos que pueden llegar a considerarse básicos en una relación laboral.

Si bien la normatividad nos permite acordar una estrategia remunerativa con pacto de exclusión para ciertos conceptos que pueden considerarse no salariales, como hace referencia los artículos 127 y 128 del Código sustantivo del trabajo, se debe buscar siempre la equidad y la no discriminación.

Al momento de definir el salario para determinado cargo de debemos tener en cuenta lo siguiente:

  1. A igual trabajo igual salario: siempre que dos ó más trabajadores realicen la misma labor, en tiempo, cumplimiento de objetivos, lugar y demás similares, la compensación debe ser igual.
  2. No debe existir ningún diferencial por razones de género, sexo, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.
  3. Todo trato diferenciado se consideraría discriminación hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación.
  4. Los auxilios y otros pagos no constitutivos de salario deben tener propósito y destinación específicos, no puede ser un simple porcentaje de la remuneración total.
  5. Hacer un análisis de necesidades del cargo y del empleado nos permitirá encontrar la forma de remunerar adecuadamente sin caer en irregularidades.
  6. La nómina siempre puede ser variable, realizar análisis periódicos de los pactos de exclusión salarial nos ayudará a mitigar riesgos.
  7. Siempre busca leer e innovar en nuevas formas de compensar pero nunca dejes de lado la comunicación con los colaboradores a razón de entender sus verdaderas realidades y necesidades.
  8. Los trabajadores con incapacidades o licencias y pactos de exclusión salarial deberan tener un análisis más frecuente ya que es un poco más propenso a generar riesgos de futuras auditorias por parte de la Unidad de gestión pensional y parafiscales UGPP

Y no lo olvides si las estrategias de compensación se realizan acorde con la normatividad vigente y están debidamente soportadas: no deberías tener problemas con las entidades de regulación, fiscalización y justicia.

 

Nos vemos pronto.

 

Elizabeth Ordóñez Ayala

Consultora Laboral